- PROBLEMA JURÍDIO
¿Está permitido legalmente que el empleador condicione el pago de la comisión al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes? Y ¿La comisión por ventas debe pagarse aun después de terminar el contrato laboral?
- CONSIDERACIONES
En primera medida, es importante recordar que, las comisiones gozan de una naturaleza salarial, ello en atención a lo dispuesto en artículo 127 del código sustantivo del trabajo, que a la letra reza:
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Igualmente, conforme a lo señalado por la jurisprudencia, particularmente en Sentencia 57903 del 14 de agosto de 2018 del Magistrado Ponente Giovanni Francisco Rodríguez:
“En todo caso, aun si se aceptara la existencia del acuerdo aludido por el censor, ello tampoco conllevaría a desquiciar la sentencia impugnada, habida consideración de su evidente ineficacia por restarle la calidad de salario a las comisiones. Sobre la naturaleza salarial de estas, además del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo que expresamente las considera como tal, la jurisprudencia de esta Corporación también se ha orientado en la misma dirección.”
Y, Sentencia SL2727-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia:
“En cuanto a la naturaleza de las comisiones, la Sala de Casación Laboral ha sido prolija en indicar que tienen connotación salarial.”
Lo anterior, dejando plasmado por expresa disposición legal que, las partes no pueden por vía contractual cambiar su naturaleza.
Ahora bien, las comisiones dentro del contrato laboral permiten remunerar al trabajador según el rendimiento, los objetivos que se logren o de acuerdo con la productividad de este; por ello, es posible afirmar que, al menos por regla general, las comisiones están sujetas a la prestación efectiva del servicio de cada trabajador en particular.
A manera de ejemplo, tenemos que, si al trabajador se le paga un porcentaje X de las ventas que realice en un periodo determinado, su remuneración dependerá de lo que logre vender, y no de las horas de trabajo que dedique a vender, lo cual implica que, de no mediar logros en las ventas correspondientes, es decir, de no darse la prestación efectiva del servicio para el fin específico, no habrá lugar a remuneración alguna.
No obstante, ante la existencia de la anterior regla general y ante el interrogante de si, en caso de no haberse recibido efectivamente el pago del cliente final, ¿Qué ocurre con aquellas comisiones debidas al trabajador? ¿Está permitido legalmente que el empleador condicione el pago de la comisión al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes?
Para dar respuesta a estos interrogantes, es necesario hacer referencia al menos a una excepción dispuesta a la mencionada regla general, por medio de la cual se precisa que, aun cuando, hay que tener en cuenta que existe un principio en el derecho laboral que prohíbe que el empleador traslade los riesgos de su actividad al trabajador, consagrado en el artículo 28 del código sustantivo del trabajo: “El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.”; lo cierto es que, como una excepción a ello, y es que, si, por expreso acuerdo entre las partes en el contrato de trabajo se impuso la condición de recaudar el valor de la venta para tener derecho a la comisión, entonces el trabajador queda obligado a realizar no solo la venta sino el recaudo.
Lo anterior, indica que, para que, en efecto, exista la obligación por parte del empleador de pagar las respectivas comisiones sobre ventas, es necesario que concurran los dos elementos: la prestación del servicio con el fin de obtener el fin específico y el recaudo de la venta por parte de la empresa.
Lo anterior, aunque, como una excepción a la regla general, ha sido tratado en la jurisprudencia y, mencionado particularmente por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 58841 del 13 de junio de 2018 de la Magistrada Ponente Dolly Amparo Caguasango:
“Esta equivocación del colegiado resulta ostensible y permite configurar los dos primeros errores fácticos endilgados, pues dio por demostrado que la obligación del empleador era pagar las comisiones sobre el valor de las facturas de venta emitidas sin que fuera relevante que las mismas estuvieran pagadas o no, cuando está acreditado que tales conceptos se generan sobre la utilidad bruta, lo que implica un recaudo efectivo, hecho que no advirtió el Tribunal y por ende no lo constató, limitándose a derivar del folio 172 la causación de comisiones sobre ventas, cuando las partes acordaron que serían sobre la utilidad o recaudo bruto.”
Lo dicho, indica que la opción de condicionar o no el pago de las comisiones, es una facultad de las partes que, en todo caso, para que surta efectos jurídicos, debe constatar por escrito dentro del marco del contrato laboral. De lo contrario, debe entenderse que, el trabajador tiene derecho al pago de las comisiones aun cuando no se haya conseguido el recaudo.
Finalmente, en aras de dar contestación al segundo interrogante sobre si, ¿La comisión por ventas debe pagarse aun después de terminar el contrato laboral?, se debe tener en cuenta que, para cada comisión en concreto, el momento en que efectivamente se cumplen las condiciones para tener derecho a ella; de manera que, si esta se causó en vigencia del contrato, hay lugar a la obligación de su pago.
Esto, tal y como lo reitera la Sala Laboral de la Corte suprema de Justicia en Sentencia 37192 del 14 de agosto de 2012 del Magistrado Ponente Luis Gabriel Miranda:
“Lo anterior, por cuanto como lo tiene definido la jurisprudencia, “Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente” (radicación 2962, 16 de junio de 1989).”
En este sentido, atendiendo igualmente a la anterior excepción planteada, se tiene que, si, como se viene indicando, dicha comisión, por expresa voluntad de las partes, estaba sujeta al recaudo de esta por parte del trabajador, en este caso, no existiría la obligación por parte del trabajador a ella.
Así lo indicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 14 de 2012, radicación No. 37192 del Magistrado Ponente Luis Gabriel Miranda Buelvas:
“Al contrario, en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente distinta, esto es, que una cosa eran las “comisiones por ventas” y otra las “comisiones por recaudo”, por manera que, cuando el trabajador recibía “comisiones por recaudo” y éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación Laboral, sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente.”
En conclusión, frente a los interrogantes planteados se tiene que:
- Si se habla de comisiones por sólo ventas, la empresa le debe pagar las mismas al trabajador, independientemente de su recaudo efectivo y de si se terminó o no la relación laboral.
- Si se habla de comisiones por ventas y recaudos, la empresa le debe pagar las mismas al trabajador, si y sólo si, su recaudo efectivo se dio por parte del trabajador dentro de la relación laboral.
- Lo que indica que, si se habla de comisiones por ventas y recaudos, y el trabajador logró la venta, pero no el recaudo y la relación laboral termina, no hay obligación de pagarlas.
MARÍA ANGÉLICA LÓPEZ GALÁN
Abogada Experta Derecho Laboral